T C. Anayasa Mahkemesi

Derece mahkemeleri tarafından da somut olay bu yönüyle tartışılmamıştır. Bireysel başvuru kapsamında bir temel hakkın ihlaledildiğine karar verildiği takdirde ihlalin ve sonuçlarının ortadankaldırıldığından söz edilebilmesi için temel kural mümkün olduğunca eski hâlegetirmenin yani ihlalden önceki duruma dönülmesinin sağlanmasıdır. Bunun içinise öncelikle ihlalin kaynağı belirlenerek devam eden ihlalin durdurulması,ihlale neden olan karar veya işlemin ve bunların yol açtığı sonuçların ortadankaldırılması, varsa ihlalin sebep olduğu maddi ve manevi zararlarıngiderilmesi, ayrıca bu bağlamda uygun görülen diğer tedbirlerin alınmasıgerekmektedir (Mehmet Doğan, §§ 55, 57). Başvurucu, işveren aleyhine İstanbul 8. İşMahkemesinde işe iade istemli tespit davası açmıştır. Dava dilekçesindebaşvurucu özetle davalılar E. Avukatlık Ortaklığı ve B.M. DanışmanlıkHizmetleri ile B.M. Ofis Yönetimi ve Hizmetleri Limitet Şirketi tarafındanbirlikte istihdam edildiğini, anılan şirketler bünyesinde yazılı olmayanbelirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını belirtmiştir. Fesih sebebi olarakgösterilen tartışmayı kendisinin başlatmadığını, tartışma sırasında karşılıklıhakaret olmadığını, ekip yöneticisinin araya girmesi ile tartışmanın sonaerdiğini iddia etmiştir. Olayda öncelikle işverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir. Bu durumda işverenin gerekçelerinin ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri de gözetilerek meşru olup olmadığı irdelenmelidir.

Maddesinin üçüncüfıkrasının kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı kapsamında sadece işlemeşeklindeki sınırlama ya da müdahalelere karşı değil kişisel verilere yönelikher türlü müdahale ve sınırlamalara karşı güvence getirdiği anlaşılmaktadır. Başvurucu, kurumsal e-posta hesabı içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür. Öte yandan e-posta iletişim içerikleri gerekçe gösterilerekbaşvurucunun iş akdi feshedilmiştir. Ancak işveren davalı taraf olarakyargılama sürecinde kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı veişlemenin amaçları, işlenecek verilerin kapsamı, verilerin saklanacağı süre,veri sahibinin hakları, işlemenin sonuçları ve verilerin muhtemelyararlanıcılarını gösterir bir bilgilendirme yapıldığını ortayakoyamamıştır. Bu bağlamda yargılama sürecinde feshin temel sebebini oluşturane-posta iletişimine yönelik olarak böyle bir bilgilendirmenin yapılıpyapılmadığı derece mahkemelerince tartışılmamış, başvurucunun kendisialenileştirmediği hâlde onun rızası alınmadan ve önceden bir bilgilendirmeyapılmadan e-posta içeriklerine erişildiği yönündeki esaslı iddialarınınkarşılanmadığı anlaşılmıştır. Başvurucu; kurumsal e-posta hesapları üzerindengerçekleştirdiği kişisel yazışmaların rızası olmaksızın işveren tarafındanincelendiğini, çalışanların e-postalarının incelenebileceğine, denetleneceğinedair işyerinde yazılı ya da sözlü bir kuralın mevcut olmadığını, işverenin işsözleşmesinin feshine gerekçe bulmak amacıyla böyle bir inceleme yaptığınıbelirtmiştir. Ekip lideri, A.A.Y.nin kurumsal e-posta hesabı üzerinden binlerceyazışmanın işveren tarafından incelendiğini, bunların arasından işvereninokuyacağını düşünmeden yazdığı ve inceleme anına kadar işverenin bilmediğikişisel yazışma niteliğindeki e-posta içeriklerinin fesih gerekçesiyapıldığını, açtığı işe iade istemli tespit davasında da söz konusu yazışmalarındelil olarak kabul edildiğini ifade etmiştir. Ayrıca feshin haklı ya da geçerlibir sebebe dayanmadığını, feshin sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı işgünü içinde feshin yapılmadığını, derece mahkemesinin itirazlarını vedelillerini karşılayacak şekilde gerekçe sunmadığını belirterek adil yargılanmahakkı ile haberleşme hürriyeti ve özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğiniileri sürmüştür.

Ancak işvereninyönetim yetkisinin işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin vegüvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğu unutulmamalıdır. Bu bağlamdaişverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak veözgürlüklerin somut olayda haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerinkorunmasını isteme hakkının işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynızamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temelhaklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Buçerçevede işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğugözetilerek sırf bu nedenle bile işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsızve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunu kabul etmek, işçinindemokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygıgösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu durumda kişisel verilerin korunmasını isteme hakkıile haberleşme hürriyetinin ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması içinyeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Yapılacak yenidenyargılama ise bireysel başvuruya özgü düzenleme içeren 6216 sayılı Kanun’un 50.maddesinin (2) numaralı fıkrasına göre ihlalin ve sonuçlarının ortadankaldırılmasına yöneliktir. Bu kapsamda yapılması gereken iş, yeniden yargılamakararı verilerek Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenlerigideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar verilmesindenibarettir. Bu sebeple kararın bir örneğinin yeniden yargılama yapılmak üzereilgili mahkemeye gönderilmesine karar verilmesi gerekmektedir. Öte yandan somut olayda ihlalin tespit edilmesininbaşvurucunun uğradığı zararların giderilmesi bakımından yetersiz kalacağıaçıktır. Dolayısıyla eski hâle getirme kuralı çerçevesinde ihlalin bütünsonuçlarıyla ortadan kaldırılabilmesi için kişisel verilerin korunmasını istemehakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlali nedeniyle yalnızca ihlal tespitiylegiderilemeyecek olan manevi zararları karşılığında başvurucuya net 8.000 TLmanevi tazminat ödenmesine, tazminata ilişkin diğer taleplerin reddine kararverilmesi gerekir. Başvuru, özel bir şirkette çalışan başvurucununkurumsal e-posta hesabı içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ve buyazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygıhakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşmehürriyetinin ihlal edildiği iddialarına ilişkBettilt giriş. Bu hususlar gözetilerek işverenin işçinin iletişimini denetlemesi yetkisini kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında devletin pozitif yükümlülükleri kapsamında irdelemek gerekmektedir.

Temyize gidilmesi üzerine Yargıtay kararı onamıştır. İhlalin mahkeme kararından kaynaklandığı veyamahkemenin ihlali gideremediği durumlarda Anayasa Mahkemesi 6216 sayılıKanun’un 50. Maddesinin (2) numaralı fıkrası ile İçtüzük’ün 79. Maddesinin (1)numaralı fıkrasının (a) bendi uyarınca, ihlalin ve sonuçlarının ortadankaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın bir örneğinin ilgilimahkemeye gönderilmesine hükmeder. Anılan yasal düzenleme, usul hukukundakibenzer hukuki kurumlardan farklı olarak ihlali ortadan kaldırmak amacıyla yenidenyargılama sonucunu doğuran ve bireysel başvuruya özgülenen bir giderim yolunuöngörmektedir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi tarafından ihlal kararına bağlıolarak yeniden yargılama kararı verildiğinde, usul hukukundaki yargılamanınyenilenmesi kurumundan farklı olarak ilgili mahkemenin yeniden yargılamasebebinin varlığını kabul hususunda herhangi bir takdir yetkisibulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir kararın kendisine ulaştığı mahkemeninyasal yükümlülüğü, ilgilinin talebini beklemeksizin Anayasa Mahkemesinin ihlalkararı nedeniyle yeniden yargılama kararı vererek devam eden ihlalinsonuçlarını gidermek üzere gereken işlemleri yerine getirmektir (MehmetDoğan, §§ 58, 59; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), §§ 57-59, 66, 67). Ancak aynı amaca ulaşılabilmesibakımından tarafların şikâyet ve savunmalarının analizi, tanıklarındinlenilmesi, işyeri kayıtları ile yürütülen projelerin süreç ve sonuçlarınınincelenmesi gibi araçlar da mevcut olduğu hâlde niçin e-posta içeriklerininincelenmesinin zorunlu ve gerekli görüldüğü işveren tarafından açık bir şekildeortaya konulamadığı gibi derece mahkemeleri tarafından da somut olay bu yönüyletartışılmamıştır. Ayrıca başvurucunun e-posta iletişiminin içeriğine erişilmesini zorunlu kılan bir durumun mevcut olduğunun işveren tarafından açıklanmadığı, fesih bildiriminde ise “iddiaların araştırılması ve ekip üyeleri arasındaki ilişkilerin anlaşılabilmesi” amaçlarının belirtilmesiyle yetinildiği görülmüştür. Ancak aynı amaca ulaşılabilmesi bakımından farklı araçlar da mevcut olduğu hâlde niçin e-posta içeriklerinin incelenmesinin zorunlu ve gerekli görüldüğü işveren tarafından açık bir şekilde ortaya konulamamıştır.

• Özel hayata saygı hakkı Anayasa’nın 20.
• Kişisel verilerin korunmasınailişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.”

Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerindendoğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri tarafından yukarıdabelirtilen anayasal güvenceleri gözeten özenli bir yargılama yapılarak pozitifyükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşıldığından başvurucunun Anayasa’nın20. Maddesinde güvence altına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkıile Anayasa’nın 22. Maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetininihlal edildiğine karar verilmesi gerekir. Yukarıda belirtilen hususlar gözetilerek işvereninişçinin iletişimini denetlemesi yetkisini kişisel verilerin korunmasını istemehakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında devletin pozitif yükümlülüklerikapsamında irdelemek gerekmektedir. Öncelikle somut olayda olduğu gibiteknolojik gelişmelerin imkânlarından yararlanmak isteyen işverenlerinbilgisayar, internet, e-posta gibi iletişim araç ve gereçlerini çalışanınkullanıma sunması nedeniyle oluşan uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ileişçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir dengeleme yapma gerekliliğidoğmaktadır. Bu bağlamda işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin iki tarafaçısından da belirli hak ve yükümlülükler öngören ve esasen güven ilişkisiüzerine kurulu iş sözleşmesiyle şekillendiği unutulmamalıdır. Somutuyuşmazlığın ilgili olduğu iş hukukunun dinamik bir niteliğinin olduğu, ayrıcaiş ilişkilerinin genel kurallardan farklı, kendine özgü bazı hukuki kurallariçerdiği de dikkate alınmalıdır. Bu bağlamda işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ilebilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukukisorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibihaklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamındakural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceğive kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği söylenebilir.

Bu hak; kişinin kendisiyleilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunlarındüzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıpkullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülenhallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasınailişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.” Anılan karar, başvurucu vekili tarafından bozmatalebiyle temyiz edilmiştir. Temyiz dilekçesinde kişisel hesaplar üzerindengerçekleştirilen yazışmalardan oluşan e-postaların fesih gerekçesi olarakgösterilmesiyle özel hayatın gizliliğinin ve haberleşme hürriyetinin ihlaledildiği, buna rağmen ilk derece mahkemesi tarafından söz konusu mesajlarındelil olarak değerlendirildiği belirtmiştir. Ayrıca kurumsal e-postanın şifreliolduğu, işyerinde çalışanlara e-posta yazışmalarının okunabileceğine dairbildirim yapılmadığı ve bu konuda çalışanların rızasının alınmadığı, davalıişverenin de dava sırasında bu durumun aksine bir iddiasının olmadığı, sadecee-postaların okunabileceğinin bilinmesi gerektiğini iddia ettiği ifadeedilmiştir. Söz konusu e-posta yazışmalarının iki kişi arasındaki özelyazışmalardan ibaret olduğu ve işveren tarafından okunana kadar dış dünyayayansımadığı vurgulanmıştır. Iii.

Millî güvenlik, kamu düzeni, suçişlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veyabaşkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçınabağlı olarak usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplerebağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmışmerciin yazılı emri bulunmadıkça; haberleşme engellenemez ve gizliliğinedokunulamaz. Yetkili merciin kararı yirmi dört saat içinde görevli hâkiminonayına sunulur. Hâkim, kararını kırk sekiz saat içinde açıklar; aksi halde,karar kendiliğinden kalkar. Temyiz nedenlerine karşı cevap sunan işveren;yazışmaların şirket tarafından çalışanlar adına açılmış e-posta hesaplarıüzerinden gerçekleştirildiğini, bu e-posta adreslerinin herhangi bir şifresininolmadığını, bu iletişim adreslerinden yapılan tüm mesajların işverene ait sunucudadepolandığını ifade etmiştir. Ayrıca karşı cevapta, Yargıtay içtihatlarına yerverilerek işverenin işçiye tahsis ettiği bilgisayar ve kurumsal e-postaadreslerini her zaman denetleyebileceği vurgulanarak feshin haklı nedenleredayandığı iddiası yinelenmiştir. Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri tarafından anayasal güvenceleri gözeten, özenli bir yargılama yapılarak pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşılmıştır. Özel hayata saygı hakkı Anayasa’nın 20. Maddesindekoruma altına alınmıştır. Devlet, kişilerin özel ve aile hayatına keyfî olarakmüdahale etmemek ve üçüncü kişilerin haksız saldırılarını önlemekle yükümlüdür. Yetkisiz veya kanun dışı işlemeye vekazara kayıp, imha ve hasara karşı uygun teknik veya yapısal tedbirler alınarakkişisel verilerin güvenli bir biçimde işlenmesi sağlanmalıdır (bütünlük vegizlilik).”